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1 导论
1.1 研究的背景与意义
1.1.1研究的背景
在全球经济背景下,人力资源越来越成为企业发展的决定因素。家族企业是随着市场经济的发展而产生的,同时也是为了适应市场经济的需要而建立的。家族企业为全球经济的发展提供了巨大的活力,家族企业在初期的发展阶段,传统的家族式管理曾起到积极的作用,但随着时代的变化、科学技术的不断更新,这种基于血缘和姻亲关系的人力资源配置方式已经严重阻碍了家族企业的进一步发展的步伐,因此,分析和研究家族企业人力资源管理的现状、家族企业人力资源的配置有着十分重要的意义。
中国95%以上的企业属于家族企业,过去十年,家族企业在中国的经济领域,已经成为一支重要力量,家族企业的发展为中国经济的崛起注入了巨大的活力。但在激荡、不断变化的经济全球化和市场一体化浪潮中的中国家族企业,却面临着制度和管理中各种接踵而至的弊病,其中以人力资源管理问题最为突出。在今天,虽然也有许多成功的企业家都认同人力资源是企业最重要的资源,然而表现出来的态度和所采取的方式却大相径庭。有的是广招贤才,却同时留着较多的“亲信、裙带”,外来引进的人才受到排挤和不信任,得不到应有的尊重和信任,施展不开手脚;也有一部分企业想用物质刺激留住人才:给人才以高薪,配车配房,人才是留住了,可不注重公司文化的创新,令公司人才济济,养尊处优,对公司的发展却没什么贡献;与此同时在一些家族企业中,人力资源的短缺和浪费现象并重,有的企业深知人才对企业发展的重要性,在招聘录用中一味要求高学历,但高学历不等于高能力、高素质,忽视了聘用人才的综合业务素质以及“适岗”准则,造成人才浪费现象;有的企业在人力资源管理上是重视人才引进,却轻视人才培养、企业员工的教育,少培训投入,缺乏有效的激励机制,单纯用物质刺激来代替人文关怀,缺乏人性化的管理,也会致使人才流失,以上种种的人才流失或人才浪费不仅仅给企业自身带来损失,甚至有可能是为企业培养了新的竞争对手,最后为企业的生存发展带来负面影响。
本世纪初,有很多家族企业在资金、设备、厂房等硬件是非常先进的,但由于没有好的管理团队,所以技术创新人员流失,技术落后,由盈利转变为亏损。从某些方面来说,相当多的家族企业的“二次创业”关键不再是货币资本,而是人力资源--这种最重要的人力资本,使之最大限度地贡献企业已成为家族企业亟待解决的首要问题。
总之,当下相当一部分家族企业在员工的使用制度上,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等制度上,还没有一套科学的合理的制度规范和操作程序,对员工的配置不是建立在科学的分析基础上,对员工的评价缺乏有效地考核机制和指标,没有健全的规章制度可言,没有科学的管理制度可循。
安徽瑞斯特建材有限公司是一家小型家族式私营建材企业,于上世纪八十年代末建立,建立初期,由安徽合肥中国科技大学提供技术指导,利用本地开石等矿藏资源,开发了速凝剂、缓凝剂、膨胀剂、锚固剂等一系列水泥添加剂、混凝土外加剂。这类新型建材,有一定的科技含量,且利用本地的矿藏资源,市场开发顺利,经济效益也比较可观,对当地的经济发展也起了一定的作用,带动了本地乡镇企业的繁荣,增加了当地居民的收入。近年由于缺乏现代化人力资源管理,面临管理人才之类的危机。本世纪初,一些生产、管理人才相继跳槽,独自创办同类企业,不仅使公司人才流失,给公司带来不良的竞争对手,更严重的是给企业的生存产生巨大的威胁。随着市场竞争的日益激烈,瑞斯特的管理层又缺乏敏锐的市场观察力和管理能力,在市场的定位、产品的更新和战略的制定都不具备科学的理论依据,企业的发展和前途面临更艰巨的挑战。本论文想以对瑞斯特公司的人力资源管理的分析和研究,试图找出一条帮助瑞斯特公司解脱目前困境的途径。
1.1.2研究的目的和意义
据《幸福》杂志统计,在全球500家大型企业中,有175家属于家族企业,家族企业占1/3 还强;在美国公开上市的大型企业中,有42%的企业为家族所控制,美国家族企业创造的价值占据美国GDP50%,并为美国提供了50%的就业机会。根据美国家族公司研究所的调查,家族控制企业对美国新增岗位的贡献率达78%,在这些家族企业中,有的是控股严密的私人公司和夫妻店,也有存在很大比例的上市公司。
香港著名经济学者郎咸平教授对世界各国公司治理进行了细致的研究,发现目前在欧洲各国中,排名前15位的著名企业中,大家族控制上市公司的比例均在20%以上。比利时和法国甚至达到36.63%33.80%,家庭企业在所在国的作用非常明显。在东南亚各国和地区中,最大的15个家族控制的上市公司的股票市值占总市值以及国内生产总值绝大部分。据有关统计资料表明,除了中国大陆、日本外,泰国、印度尼西亚、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡、中国台湾、中国香港等国前15大家族控制的上市公司占据总市值和GDP的比例分别为:53.3%61.7%38.4%28.3%55.1%29.9% 20.1%34.4%,占GDP的比例分别为:39.3%21.5%12.9%76.2%46.7%48.3%
17.0%84.2%,可以看出在这些国家经济中家族控制非常明显[1]


表1-1 当前世界家族企业发展状况
国家和地区
家族企业的发展状况
澳大利亚
超80%的私人企业和25%公共企业为家族控制,70%的注册公司是家族企业,占GDP比例超过50%
智利
75%的企业和65%的大中型企业是家族企业
德国
80%的企业是家族企业
印度
500个最大企业的75%为家族控制,297000个全国性注册企业有294000个是家族企业
意大利
雇工多于50人的企业46%为家族企业,雇工为20—50人的企业80%都是家族企业
荷兰
80%都是家族企业,创造了42%的就业机会,占GDP比例为53%
西班牙
100强企业家族企业占17%,1000强企业家族企业占23%,年收入超过200万美元的企业家族企业占71%,占GDP比例70%
英国
8000个较大企业家族企业占76%,占GDP比例70%
拉美国家
80%的企业都是家族企业
欧洲
85%的企业都是家族企业
西欧
75-95%所有注册公司都是家族企业
资料来源:Nancy Upton and William Pett: Venture capital investment and US family business, VENTURAL CAPITAL,2002,VOL.2,NOL,28
 
我国的家族企业虽然历史悠久,但真正掀起了家族企业的第一次浪潮是在20世纪70年代末到80年代初。随着中国大陆的改革开放政策的实行,对家族制私营企业经济在国民经济中地位的承认和许可,家族企业才逐渐进一步发展壮大。根据中国统计年鉴的资料,“1989年我国的私营企业共有9.05万户,到2001年私营企业增长到 202.85万户,增加了21.4倍,注册资金从84亿元增加到18212.2亿元,增加了215.8倍。到2010年上半年,私营企业已达到789.41万户,增加了87.1倍。在私营企业对国民经济的贡献方面,私营经济对GDP的贡献率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%20世纪90年代以来平均每年提高近1个多百分点。在就业贡献上,私营经济所占的比例也越来越高”[2]
 
表1-2 21世纪初我国私营企业户数及增长率
  
私营企业户数(万户)
增长率(%)
2002
263.83
20
2003
328.72
24.6
2004
402.41
22.4
2005
471.95
17.3
2006
544.14
15.3
2007
603.05
10.8
2008
657.42
9.0
2009
740.15
12.6
2010.6
789.41
6.7
 
表1-3  21世纪初我国私营企业户数及增长率曲线图

 
 
 
 
 
 
 
 
 
30
 
 
 
 
 
 
 
 
25
 
 
 
 
 
 
20
 
 
 
 
 
15
 
 
 
 
 
 
10
 
 
 
 
 
 
 
 
5
 
 
 
 
 
 
 
 

2002      2003      2004     2005    2006      2007     2008    2009     2010 
说明:20106月增长率为半年数,本数据来源于国家工商总局
 
由上面图示可看出,在经历2008年全球性金融风暴的背景下,我国私营企业依旧以10%左右的速度递增,对私营经济的投资依旧保持增长态势。
由此总结,家族企业在国民经济中发挥着举足轻重的作用,发展以家族企业为主导的私营经济,对于加快我们现阶段的经济转型,健全社会主义特色的以公有制为主的市场经济,解决就业压力,提高国家经济水平,促进社会和谐,维护社会的稳定,有着极其重要的现实意义和积极作用。因此,家族企业的研究,家族企业的管理研究,尤其是对我国家族企业的人力资源管理研究有着十分重要的意义。
鉴于此,本研究的目的设定为:对家族企业人力资源管理模式的概念、框架进行分析和研究,以及对瑞斯特公司进行人力资源管理的现状进行分析和研究,找出安徽瑞斯特建材公司人力资源管理模式现存的问题。借鉴国内外人力资源管理的现代化理论和实践经验,从理论层面和微观层面去探讨家族企业在信息时代的人力资源管理,并希望找出瑞斯特公司人力资源管理的问题并提出解决问题的办法和对策。试图找出一些科学的理论和方法,对正在受到或将要受到方方面面的冲击和挑战的其他家族企业,希望能有着一定的指导和借鉴作用。
人才资源是21世纪的第一资源,企业的竞争最终表现为人才的竞争,人才是企业最宝贵的资源。家族企业在竞争大潮面前面临着如何留住人才、使用人才和管理人才,是家族企业从传统的人事管理向现代人力资源管理转变的关键,在日趋激烈的竞争环境中获取和保持竞争优势,适应知识经济时代的步伐,从而提高企业自身的竞争力。本研究将有助于提高瑞斯特公司的现代化科学管理,对家族企业的人才流动和管理有一定的推动作用,这就是本研究的意义所在。
1.2 研究的思路及方法
1.2.1研究的思路
本文重点是解决瑞斯特公司的人力资源的管理问题,首先要了解人力资源管理的国内外的研究现状,以及家族企业在过去、现在的发展状况和人力资源管理状况,通过认识、了解和比较,总结国内外成功家族企业的发展模式及管理模式,找出适合瑞斯特公司的人力资源管理模式,并能推而广之,对其他类似的家族企业,希望有着积极的借鉴意义。
1.2.2研究的方法
对于人力资源管理理论和家族企业的管理模式主要采取定性和定量相结合的综合集成法:在研究中,以系统的观点将两个或两个以上的要素集合成一个有机系统,通过定性定量分析相结合,使得系统在整体上得到优化,让抽象的现代管理理论与传统的家族企业结合起来,为家族企业的良性发展得到理论保障。
涉及的抽象理论和概念通过定性说明和解释并辅助以图表、数据等。通过统计调查、问卷形式对当今家族企业现状进行分析整理,用比较的方法来阐述国内外家族企业的发展状况和中西方人力资源管理理论。
案例研究的方式,总结和吸收他人在中国家族企业所出现的问题上的研究成果,针对安徽瑞斯特建材有限公司在人力资源管理上所出现的弊端进行具体的案例研究,总结出有价值的理论命题,对瑞斯特这样的中小型家族企业的案例进行深度解析,形成理论、对策和解决问题方法。
综合概述和具体分析的方法来解释人力资源管理理论,把抽象的理论和具体的企业管理结合起来,最后用归纳法推断得出适合瑞斯特公司的人力资源管理模式,当然不见得对于所有的家族企业都有指导意义,但对于瑞斯特公司来说,是种有益的尝试,并且已经起到良好效果。
1.3 研究的主要内容
本文拟从现代家族企业人力资源管理模式做出探讨、分析,从实践出发,分析比较中西方家族企业在人力资源管理上发展的不同进程,对比中西方家族企业在人力资源管理上的优缺点,找出目前中国家族企业在人力资源管理上所出现的不足,总结和推介在现阶段家族企业在人力资源管理上优秀模式,具体分析成功家族企业的人力资源的配置、使用、激励和开发,探讨我国家族企业人力资源管理模式选择的内在根源和管理模式的局限性,结合现代管理理论、人力资源管理理论,找出家族企业人力资源管理的弊端,进行管理创新,建立科学合理的现代人力资源管理体系,本文结合瑞斯特公司管理现状,重点分析人力资源管理的4P模型,并对瑞斯特公司的人力资源管理模式进行优化设计,使其具有针对性、合理性和适用性。从而进一步提高和完善瑞斯特公司的人力资源管理水平,使企业得到持续的良性发展。希望对其他类似家族企业的人力资源管理的制度化、现代化和科学化都有着积极地意义。
文章共分为六个部分,第一部分介绍选题的缘由、研究的方法和技术路线。第二部分在查阅大量资料的基础上,对人力资源管理的理论、家族企业的性质、效率及演进过程;家族企业与外部市场的关系,家族企业的组织结构和企业文化等方面做出概述,并对国内外相关的文献做初步的综述。第三部分介绍当代家族企业人力资源管理的特征,重点分析和比较中美、中日家族企业的管理特征,解析其异同点,说明我国家族企业在人力资源管理的局限性,并试图探讨研究我国家族企业人力资源管理的出路;第四部分具体分析瑞斯特建材公司的管理现状,根据4P模型指出管理中存在的不足和问题。文章最后结合公司的现状对瑞斯特建材公司人力资源管理模式进行优化设计,并根据前文的论述做详尽的分析。




[1] 张苗荧:《文化、企业制度与交易成本》,浙江大学出版社,2008年6月,第25页。
[2] 《致富时代》(下半月),2011年第5期,第68页。
 
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