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第一章 绪论
1.1研究的目的和意义
 随着我国企业经济的快速发展,传统的薪酬管理已难以适应企业现代化管理的需要。因此对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。企业竞争范围越来越广,竞争的强度也愈演愈烈。那么怎样才能在这场激烈的竞争中取胜呢?丰富的资源、先进的技术、雄厚的资本等等,这些都不是取胜的关键所在。最根本最关键的取胜条件是:人。拥有一支数量充足、质量优秀的人才队伍是企业在竞争中取胜的前提和根本。企业的竞争,市场的竞争,归根到底,是人才的竞争。企业要留住人才就要有科学、合理的薪酬管理体系,一个科学、合理的薪酬管理体系能够帮助企业很快适应市场竞争。
 在知识经济时代,人作为知识的载体被放在了最重要的位置,现在大多数企业开始尊崇“以人为本”的观念。劳动者所具备的知识、技能、素质和工作热情是企业最大的财富,也是企业竞争优势的重要来源。一个企业,如何吸引、挽留员工并激励他们,已成为一个比以往更重大的挑战。合理的薪酬管理是最基本的激励方法,也是企业人力资源管理的核心内容,不仅涉及企业的经济核算和效益,而且与员工切身利益息息相关。一个运行良好、公平的报酬系统,不仅能对外产生强大的吸引力,而且能极大地激励内部。
人才是企业最具活力的因素,是企业的第一财富,是企业的核心资本,是国家兴旺的基石。然而近几年来,建筑行业的人才流动率呈现上升趋势。流动率高的人才集中在工程管理和工程技术类的关键性人才,如项目经理、技术总监、造价师和土建工程师等。从大学毕业到成为一名优秀的造价师、土建工程师至少需要3年的实践经验,而一名优秀的项目经理的成长时间和成长路线更是有着特殊的要求。这些职位都是建筑企业的核心职位,这些人才也是企业的骨干,他们的流失将对我国建筑企业的可持续发展带来无法弥补的损失。而人恰恰是企业的首要资源,是企业核心竞争力的源泉,人力资源管理贯穿于企业管理的所有环节,人的主观能动性和智力的开发对提高劳动生产率和保证工程质量有极大的影响,发挥建筑企业人员的主观能动性是搞好项目进度、质量和成本管理的前提。因此,建筑企业应建立全新的薪酬管理模式、运用科学的薪酬管理办法,对企业员工进行有效激励,真正满足他们的需要,留住关键性人才,提高竞争力。建筑行业是典型的劳动密集型行业,其业内工资水平普遍低于其他行业。
 企业在国家宏观控制的工资政策允许的范围之内,制定各种激励措施与规章制度,有效的激发员工不断为企业做出贡献。本文以设计安装工程企业的薪酬管理模式为例进行研究。研究的目的:从薪酬激励理论的一般原理出发,对工程企业目前的发展现状进行统计分析,对薪酬管理以重新的认识,能完善的掌握薪酬激励理论;结合工程企业现有的薪酬管理模式及所存在的问题,找出影响薪酬的各种因素,并对其原因进行剖析;对薪酬管理模式进行创新研究,针对企业的特点,提出薪酬管理不同的观点和建议。
 薪酬体系设计的创新,对于改变企业的经验方式、企业文化、企业战略目标的实现等有着重要影响。薪酬体系设计的研究对于促进企业发展,推动企业改革,提高企业竞争能力,适应市场开放后的人才竞争、制定企业的发展战略都具有重要的理论意义和现实价值。
 
1.2国内外薪酬管理研究简述
1.2.1国内薪酬管理简述
目前在国内,对薪酬问题的研究,主要从管理学的角度进行的,观点如下:
对企业和员工进行薪酬体系设计研究。如刘昕在其《薪酬管理》一书中对不同类型的员工分别进行工作分析,并设计其薪酬体系(刘昕2004);张建国在《薪酬体系设计结构化设计方法》中强调企业薪酬体系的设计必须结合企业的战略目标,以企业的经营发展为基础,以战略目标为导向,从企业整体情况出发,对员工的薪酬体系进行系统化得设计(张建国2003);中国人民大学曾湘泉教授指出,中国企业的薪酬设计要不断改变方法,吸取先进理念,力求与国际薪酬理论相接轨。他指出,目前我国设计薪酬体系时主要存在四方面的问题:一是倾向于人定薪,而不是以岗定薪;二是信息后级别的设定主要依据是资历、工龄等,缺乏与员工绩效挂钩的工资制度;三是我国薪酬制度整体缺乏公平性和竞争性;四是薪酬制度不完善。同时,曾教授指出,现代的薪酬体系设计应以工作分析和岗位评估为基础,从企业和员工双方面来考虑薪酬的组成,员工的薪酬体系与其工作绩效相挂钩,并制定配套的薪酬制度以保障薪酬体系的有效实施(于满2002)。
对国有企业改革中的工资制度改革的研究。如龚齐在《关于企业经营者年薪制的理论与分析》中对企业经营者年薪制作了具体解释,阐述了年薪制薪酬体系的设计原则和理论基础分析(龚齐1998)。高良谋在《试行企业经营者年薪制》中指出我国的年薪制薪酬体系尚存在四方面问题:一是对企业经营者没有规范的绩效考核方法;二是在与绩效挂钩的薪酬中,对目标的实现情况惩罚不足,奖励有余;三是企业制定的目标过低,对经营者没有挑战性;四是忽视企业的资金成本,一味追求高利润,经营者容易出现短期行为,影响企业的长期发展,致使股东利益受损(高良谋1997)。
综上所述,我国从经济学角度和管理学角度对薪酬激励理论的研究,不断丰富和完善起来。但就总体而言,我国目前在薪酬激励机制方面的研究显得有些单薄,且较零散,至今没有形成一套系统的激励方案。特别是中国企业有别于西方各国企业的自身特点,在如何应用激励理论和借鉴西方企业的成功经验、构建我国企业综合激励机制方面的研究十分欠缺,而且较多的借鉴了国外学术界和企业界薪酬管理的成熟理论和成功经验,我国薪酬理论迫切需要结合实际深入系统得到进一步研究。
1.2.2国外薪酬管理简述
 最早对薪酬管理进行探讨的是经济学家,其中,最重要的先驱人物是亚当.斯密,他在分析国民财富增长的原因时,对我们今天看来是薪酬结构中的一个重要组成部分工资的质与量的规定性,进行了较为系统的分析。这一时期的薪酬管理理论特点是:第一,重在进行薪酬界定的一般理论分析,主要是为组织薪酬一般水平的界定和宏观层面的公平问题的解决提出分析框架;第二,探讨的重点是对薪酬一般水平的界定,即劳动生产力在劳动、资本、土地之间的分割比例应该如何确定。这些薪酬理论主要是从宏观层面探讨劳动生产力的分配问题。
 薪酬管理理论的出现是在科学管理诞生以后。科学管理之父泰勒对薪酬管理的研究具有划时代的意义。泰勒提出的差别计件工资制度是现代薪酬管理理论的基础。这个计划包括三部分内容:⑴通过工时研究进行观察和分析以确定工资率,即工资标准;⑵提出差别计件工资制,基于不同岗位、不同能力的员工采用有差别的方法计算工资,从而激励绩效高的员工提高工作效率;⑶提出要把钱付给人而不是职位,从而激励岗位中的员工提高技能,淘汰能级低与岗位要求的员工。泰勒是薪酬管理是具体的薪酬设计这门科学的真正先驱者,自此,薪酬管理尤其是薪酬设计成为管理学家研究的重要领域。
 继泰勒之后,许多管理学家对薪酬理论进行了深入广泛的研究和探讨。甘特发明了完成任务发给奖金的制度,来实现泰勒制度无法达到的鼓励工人相互协作的目的。根据这个制度,如果工人某一天完成了分配给他的全部工作,他每天将得到所规定的奖金。1938年,约瑟夫.斯坎伦针对团体激励提出特殊薪酬设计计划。他的独特之处在于:⑴对工人提出合理化建议实行团体付酬;⑵建立讨论和节约劳动成本的联合委员会;⑶工人分享的是节省的成本,而不是增加的利润。
综上所述,国外对薪酬理论的研究是一个逐步深入的过程,而且不断成熟发展起来,已形成了一定的体系。期望理论和公平理论从心理学的角度进行了大量的研究,是西方薪酬理论上升到一个更高的层面上,意识到在激励企业员工时,需要考虑诸多因素,并要有一定的原则可依。总之,国外薪酬理论研究成果不仅顺应了现代企业发展趋势,对我国薪酬激励理论的研究也有着指导性的意义。
1.3本文的研究思路、内容框架和研究方法
1.3.1总体思路
 本文研究的逻辑思路按照企业薪酬管理的实践工作,以人力资源管理理论为指导,以安装工程企业薪酬体系为研究对象,通过梳理前人的研究成果,总结出了较为系统的薪酬设计思路和理论依据。针对安装工程企业的薪酬体系存在的问题,根据薪酬设计的流程方法,结合企业特点,深入分析并设计适合企业的薪酬体系。
 在研究过程中相关决策在实施中存在问题和实施难度,具体步骤思路如图1-1所示:
 

企业薪酬调查
薪酬管理理论
企业薪酬存在的问题
分析企业薪酬存在的问题
对企业薪酬重新设计
1-1 论文的思路步骤图

1.3.2主要内容
本文通过理论研究与实践调查相结合,学习和分析薪酬管理的相关理论和研究方法,进一步探求薪酬管理的内涵与实质,从而对薪酬管理认识更加全面。另一方面,本文在写作过程中,涉及企业的一些实践情况。第三章对企业的情况进行了阐述,如企业背景、人力资源管理模式、现有的薪酬管理政策和方法及薪酬水平。主要内容第一章绪论阐述了论文的写作意义和目的;第二章从薪酬的构成、薪酬管理的概念界定、薪酬管理的影响因素、薪酬管理的原则、薪酬管理制度阐述了薪酬的基本理论;第三章对企业的薪酬现状进行了分析并提出问题;第四章对企业的薪酬提出改进措施。
本文采取对比分析法,说明企业制定薪酬策略是关乎企业战略的头等大事。通过理论的学习发现企业薪酬管理中存在一些问题,比如:薪酬结构的不合理、薪酬水平不合理、企业并未设计出适合企业的薪酬体系等。通过对企业薪酬所存在问题的分析,制定出适合的企业的薪酬体系,并让员工参与其中使企业薪酬公开化、透明化。
            
 
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