首 页 关于我们 硕士期刊 职称期刊 期刊指南 合作期刊 客户须知 发表流程 指导流程 信用说明 支付方式 联系我们
管理硕士论文 当前位置:硕士论文网——全国十佳教育行业网站 >> 管理硕士论文 >> 浏览文章

 

第一章绪论
1.1 研究背景
在知识经济时代,信息技术产业高速发展,企业间竞争加剧,尤其表现在对技术研发人才的争夺上。由于IT业属于智力密集型产业,主要从事的是知识的生产和转化,因而该行业对人力资本具有较强的依赖性,IT技术研发人才是企业产业升级和竞争力提升的重要支撑力量,这类人才的短缺对企业的正常运营甚至生存都会产生严重影响[1]
2012年11月,国内最大的人力资源服务商前程无忧发布了《2013离职与调薪调研报告》[20],从中可以看到几个数据:例如,2012年员工整体离职率是16.7%,同比上年略有下降,但其中主动离职的比例仍高达80.3%,说明员工的主动离职问题仍然困扰着用人单位。按行业来说,离职率最高的四个行业为制造业、传统服务业、房地产业和高科技行业,离职率分别达到21.2%、18.2%、19.1%和17.9%。按职能来说,技术研发类员工的离职率高达16.6%,在七个职能大类中高居第三,而其调薪幅度却在10%以上,在所有职能类别中居首[1]。从这一矛盾之处可以看出,仅依靠调整薪资无法达到有效留人的目的。
作为一个新兴的信息技术产业大国,中国IT产业迅速发展,面临比其它行业更多的机遇,很多企业纷纷搭上经济发展的快车,迅速壮大甚至上市,使得很多技术人才具有持股的机会,再加上组织结构的扁平化,使得员工很难界定自己的真正雇主,因而代表组织直接管理他们的直属主管的作用就被大大加强了。IT技术人才属于典型的知识型员工,他们不仅关注薪资福利,也重视精神激励;他们不但重视工作的物理环境,也注重公司的人际关系[21]。由于IT业的性质,很多项目都以team的形式开展,作为直接主管的team leader的重要性更为凸显。
尽管无忧网的报告认为薪资仍然是员工主动离职的的重要原因,但对于企业来说,薪资的调整往往涉及到内部薪资公平的问题,对上市企业来说还要受到股东的制约,调整薪资可能需要对整个薪资制度甚至企业架构进行相应的变革,因而难以付诸实施且短期内难以收到明显成效。因而调薪对降低离职倾向的作用是十分有限的。因此,从薪资以外的视角探讨影响员工离职倾向的因素就显得很有必要。
围绕这一现实,“主管支持感”这一关键词进入了我的研究视野。所谓“主管支持感”,就是员工能感受到的直接主管对其关心和支持的程度。研究发现,主管支持感较高的员工在工作上更加努力,表现出更高的组织承诺和更少的离职倾向。
基于此,本文想探究主管支持感对离职倾向的影响究竟是怎样的?当前现有的一些研究结论是否科学?是否具有普遍适用性?本文以IT技术人才为研究对象进行实证研究,以期为企业降低技术人才的主动离职率提供一定的理论参考。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
国内学者在国外研究主管支持感的基础上也开始了这一领域的探索,主要研究课题集中在主管支持感与组织公民行为、主管支持感与工作绩效、主管支持感与离职倾向等。诸多研究都指出主管支持感和离职倾向之间具有显著的负向相关关系。但目前国内关于主管支持感与员工离职倾向的研究大多还是定性研究,缺乏研究二者关系的实证分析,没有充分的数据来论证中国文化环境下主管支持感对离职倾向的影响,因而相关研究仍有待深化。
 首先,不同行业、不同类型的员工主管支持感水平不尽相同,且主管支持感每个维度的权重也相差较大,本研究选取了IT技术类员工为特定研究对象。尽管对主管支持感的研究已经有了一些理论成果,但一直以来对IT技术人才主管支持感的研究却不多见。本研究将主管支持感的研究应用到IT技术人才,根据其特点选取中介变量,并进行量化分析。文章通过对IT技术人才主管支持感的研究,加深了对这类员工心理动态的理解和把握,为相应企业管理者提供学术方面的研究结论,以提高其对员工离职问题的认识。
其次,本研究构建了主管支持感与离职倾向的关系模型,分析了主管支持感对离职倾向的影响,并对主管支持感中各维度对离职倾向影响的强弱进行了对比。同时,引入了中介变量主管承诺,根据前人的研究成果,采用主管情感承诺和主管规范承诺两个维度的测量方法,对中介效应进行了分析和验证。
最后,本文突破了离职问题的传统研究框架,从主管支持感这一心理学和组织行为学的视角切入,为从其它心理学的视角重新探究离职问题、找出相应的解决方案提供了可供借鉴的范例。
1.2.2现实意义
 近年,IT行业成为迅速发展壮大的时代“宠儿”,但它同时也进入流失率最高的前四个行业。IT业的特点决定了技术人才是企业最宝贵的财富,因而能否留下一批有活力的优秀人才是企业生存、发展的前提。本研究的现实意义具体可分为:
首先,主管支持感正在为越来越多的管理者认识和了解,在IT技术人才离职率居高不下的现实面前,对IT技术员工开展主管支持感调查等相关的研究还处在初始阶段,定量化的分析和论述是鲜见的。本文希望通过调查研究,能加深企业管理者对主管支持感和离职倾向的认识,使其可以提前预知IT技术人才的离职倾向,以便于组织尽早采取相应补救措施,减少技术人才的离职率;把主管支持感调查当成评估企业人性化管理情况的主要手段付诸实施,使组织能及时了解员工的思想动态、干预消极的工作态度。
其次,在整理研究综述的基础上,作者通过观察和员工访谈等途径,修订出一份具有较高信度和效度的关于IT技术人才主管支持感与离职倾向的调查问卷,文章利用调查数据所得出的研究结论,对于相关企业的管理者提高IT技术人才对主管支持的感知程度、减少其主动离职的意向具有很强的实际意义。
最后,本研究还讨论了人口统计因素对文中各研究变量的影响,通过差异性分析得到相关研究成果,有助于企业人力资源管理部门根据员工的个人属性特征来制定不同的人力资源政策,更好的为企业服务。
1.3研究内容、研究方法和技术路线
1.3.1研究内容
本研究探讨的主要内容是主管支持感对离职倾向的影响,选取中介变量主管承诺。首先,文章对相关变量进行了文献综述,并进行了述评,指出当前研究中存在的薄弱环节和盲区;其次,文章构建了研究模型并提出一系列假设,对前人研究使用过的成熟量表进行修正,确立了最终的问卷;随后对调查数据进行了实证分析和检验;最后进行了结果讨论和总结,并给出了相应的建议。本文共分为五章,安排如下:
第一章为绪论部分,主要内容有研究背景,研究的理论意义和现实意义,阐述了研究内容、研究使用的方法、框架以及可能的创新之处。
第二章为文献综述部分,该部分评述了国内外学者在主管支持感、离职倾向、主管承诺以及这些变量相互关系的研究中所取得成果、研究的最新进展,为本研究奠定了理论基础。
第三章是研究设计部分,作者界定了研究变量,构造了研究模型,并提出相应的研究假设;参考前人的量表并对进行修正,得出适用于本研究的一份信度和效度都较高的问卷并通过了预试。
第四章是实证分析部分,本章首先对问卷的信度和效度进行了检验,接着利用SPSS18.0,讨论了各变量在不同人口统计因素上的差异性,随后又做了相关性分析和回归分析,并考察了中介效应。
第五章为结论和建议部分,本章讨论了研究结果,并据此提出一些合理化建议;最后总结了本研究的存在的不足,并对未来的研究方向做了展望。
1.3.2研究方法
    本研究拟以定性研究与定量研究相结合,其中定性研究包括文献研读法和访谈法,定量研究则主要是问卷调查法和统计分析法。
     1.文献研读法。通过整理和分析相关文献资料,总结归纳关于主管支持感、离职倾向和主管承诺等理论的研究进展,借鉴前人的研究成果和方法,为本研究提供理论依据。
    2.深度访谈法。通过与部分IT技术人才进行深度访谈,征询他们对本课题的意见和看法,通过非结构式访谈,了解了主管支持的大体状况,并收集了问卷的修改意见。
    3.问卷调查法。作者在前人研究的基础上修订问卷,以线上和线下的方式进行数据采集,依托专业招聘网站、论坛等和某大型IT上市公司发放问卷,获取了较为有效的样本。
    4.统计分析法。本文采SPSS18.0对数据进行处理和分析,包括主成分因素分析,信度分析、差异性分析、描述性统计分析、相关分析和回归分析等[37]
1.3.3技术路线
本文的技术线路可归纳为图1-1:
 
 

研究背景,研究意义,研究内容、方法、技术路线,创新点
 
研究对象与研究变量,研究模型与研究假设、问卷设计
 
主管支持感、离职倾向、主管承诺及各变量相互关系的文献综述
 
第二章 文献综述
 
第一章 绪论
 
第三章 研究设计
 
第四章 实证分析
 
问卷的信度和效度检验,描述性统计分析,差异分析,相关性分析,回归分析
 
研究成果汇总,研究启示、不足和管理建议
第五章 结论与建议
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


 

1-1 论文的技术路线示意图
 
   本文主要探讨了IT技术人才的主管支持感对其离职倾向的影响,研究具有一定的创新性,可能的创新点可归纳为:
   (1)国外关于主管支持感理论的研究己有一定的成果,但国内对于这一领域的研究还处在初始阶段,关于主管支持感对离职倾向影响的实证研究非常少,因而本研究选择视角上有一定新意。同时,文章并没有不加修订地引入的相关模型和量表,而是构建了新的研究模型并对量表和问卷进行了修正。
   (2)本文选取了主管承诺这一变量作为中介变量,并将其分为两个子维度,分别探讨主管承诺整体和其子维度在主管支持感对离职倾向影响中存在的中介效应。
   (3)本研究围绕企业中起关键作用的IT技术人才这一对象开展研究,在研究对象上有一定的创新。经过实证分析,文章最后还依据实证分析的结果,给出了管理建议,如加强主管支持等,对于企业来说具有的较强的实际意义,也是本文可能的创新点。


 


[1]资料来源于201211月前程无忧网发布的《2013离职与调薪调研报告》。
 
联系我们  
联系电话:400-850-4642
张老师7951062
程老师89059077
张老师
程老师
       工作时间: 08:00-24:00
发表流程  

A、客户填写表单:姓名、通讯地址、邮编、电话、手机、邮箱、QQ、见刊时间、文章题目、学科、刊类要求、投稿需求 (评职称、非职称)、其他备注、文章上传。
B、和客服人员确定刊物、时间、费用
C、客户投稿淘宝拍下,交由我们审稿通过即可进行下一步。
D、通过(如未通过,则再投再审)
E、审稿通过,通知客户
F、发给客户用稿通知,客户查稿。
G、客户淘宝确认收货版面费用
H、刊物发行给作者,并邮寄刊物
I、文章发布,服务结束
附注: 安全保证

[点击更多]
关于我们 博士论文发表 职称论文发表  MBA论文  合作期刊  客户须知  论文指南  发表流程 指导流程 信用说明  联系我们

CopyRight © 2014 硕博论文网 All Rights Reserved.
部分资料源于网上的共享资源及期刊共享,请特别注意勿做其他非法用途如有侵犯您的版权或其他有损您利益的行为,请联系指出,论文网会立即进行改正或删除有关内 容